Ce qui rend un recrutement intéressant, passionnant, c’est le nombre de paramètres dont il faut tenir compte. C’est même un débat… Alors ouvrons-le ! En effet, au-delà des compétences minimum requises pour un poste, de multiples aspects entrent en ligne de compte. Et s’il y a un point que les recruteurs chevronnés et aguerris ont compris, c’est que les compétences ne sont pas tout. Ce qui ne veut pas non plus dire qu’il faut juste engager le candidat le plus sympa ou la candidate la plus avenante même si c’est souvent ce qui arrive à dossier égal. Les compétences ne sont pas tout, ni le feeling ! Allons plus loin, parlons d’attitude. Cela va au-delà du comportement, de l’aisance relationnelle, ou de l’intelligence émotionnelle. Lorsqu’un candidat a toutes les compétences objectives requises pour le poste, qu’il présente bien, qu’il est de commerce agréable, est-ce à dire qu’il a la bonne attitude ? Pas forcément.

« L’attitude, c’est une manière d’aborder la vie et de réagir »

Elle est le reflet des valeurs profondes de l’individu, de ses qualités humaines fondamentales. L’attitude implique l’honnêteté, la sincérité, mais également la discrétion qui est un vrai critère de sélection pour certains secteurs. L’attitude, ce n’est pas la bonne humeur, le sourire ou le rire facile. C’est un ensemble de qualités intrinsèques qui peuvent avoir un impact considérable sur l’entreprise. L’attitude est ce qui va faire la différence lorsqu’on traverse une crise. Qu’elle soit économique, externe ou interne. C’est une capacité à gérer les problèmes, à réagir à bon escient. C’est avoir l’esprit de groupe. Et cela va au-delà du fait d’être chaleureux : c’est être responsable et fiable. Mais comment s’en rendre compte en un simple entretien d’embauche ?

« Abordons des pistes »

Plus le poste est important, plus on a intérêt à recruter suite à plusieurs entretiens. Il existe aussi ce vieux truc : inviter le candidat au restaurant, observer ses manières, ses réactions, son interaction avec le personnel. C’est une manière d’évaluer son attitude. Il faut le sortir du cadre de la performance en entretien clos. Ou encore, on peut le laisser attendre avant de l’accueillir afin de voir quelles sont ses réactions avec la réceptionniste, ou la secrétaire. Est-ce qu’il se plaint ? Est-ce qu’il prend les collaborateurs de haut ? Est-ce qu’il s’en va ?C’est souvent dans les détails qu’on peut percevoir la nature d’un individu. Car un cadre habile, qui réussit son entretien dans le temps imparti, peut feindre ! Il y a également l’analyse du parcours sous l’angle de la cohérence. S’inscrit-il dans la durée, la fidélité à un domaine ou une entreprise ? Si les accidents de parcours existent dans les meilleurs CV, et si certaines bifurcations répondent à des choix de vies défendables, plusieurs licenciements ou trop de postes de courte durée peuvent être un indice de mauvaise attitude. Observez également les entreprises choisies. Sont-elles reconnues pour leurs valeurs ou leur philosophie ? Autre piste, la personne a-t-elle des activités bénévoles ? Si oui, lesquelles ? Autant de questions cumulées qui forment une grille de lecture utile. Alors ne bloquez pas sur une liste de compétences requises ! Elles peuvent bouger en fonction des besoins, être complétées par une formation ou un stage. Tout s’apprend, mais pas l’attitude : c’est l’ADN d’un individu.